By Koya Hirata 読み終えるまでの目安: 10分
目次
概要
NTT Comさんの公開されているオンボーディングハンドブックが素敵だと思ったので、それについて書く
この記事では、オンボーディングを「チームに新規に所属する人材が、組織・チームの一員として定着し、戦力化するまでの一連の受け入れプロセス」と定義しているもよう
それを最適化するために何をすればいいのか、そもそもどう向き合うか…といったことを論じつつ、コンパクトにまとまっていると感じた
このハンドブックの存在は fukabori.fmの第57回で知った
メモ
このハンドブックの偉いポイント
- まずオンボーディングについてちゃんと考えようと思い、文書化し、公開したこと
- 「オンボーディングを最適化することで、新メンバー・既存メンバーの双方にメリットがあるよ」というのを伝えていること
- 配属前からできることについても論じていること
- 新メンバーに花を持たせるべきだと伝えていること
配属前から交流するなんて思いつかなかった
GitLabさんや Asanaさんなどが実践されているそうだが、こういったアプローチがあることを初めて知った
実際、自分が新卒で配属されるときもいろいろ不安があった
もしも配属前に文化を知り、かつ歓迎されていると思えたら、その不安の多くが解消されたような気がする
「花を持たせる」は必要だ
要は、「新メンバーがメインパーソンとしてこなせる難易度であり、かつプロジェクトに貢献するタスク」を新メンバーに振ってあげようということ
当然、そんな都合よくあるとは限らないが、受け入れる側はこれを考える必要があると思う
メンバー全員との 1on1
1on1、つまり新メンバーと 1対1でコミュニケーションをするという会を既存メンバー全員ぶんやりましょうということ
これができれば、新メンバーもかなり仕事がしやすくなりそう
リモートネイティブな時代にもマッチしている
ただ、これの成否は既存メンバーの人間力・個性によるかもしれない
全員が満場一致で「やろう！」となったなら全く問題ないのだろうが、誰か 1人でも反発していると不穏な空気になりそう
雑談を振る人は偉い
仕事のミーティングの始めに雑談から入って、1人ずつに質問を振る…とかやってる人は偉い
オンボーディングの枠に収まらず、メンバーのエンゲージメントに貢献していると思う
当然だが、関係性を深めるには仕事の話よりも雑談のほうが適しているはず
ルール化って大事
よくいわれることかもしれないが、「15分調べてもわからなかったら質問しにいく」みたいなルールを決めておくのってすごく大事だと思う
自分もそうだったが、質問をするのにも心理的な障壁がある
それをルールにすると、感情的に迷うプロセスを省略できる
こういったルールをちゃんと伝えることができれば、少なからずプラスに作用するはず
オンボーディングプロセスを若手が考えるとよさそう
特に、リモートネイティブな直近 2-3年で働き始めた世代が中心になって考えると、より適したプロセスになりそう
ぜに「私のときもこうしてほしかったな…」なんて思いを詰め込んでもらいたい
最後に
今所属しているチームに人が入ってくる際は、これを参考にプロセスを考えてみたい
仮に自分が移ったときにも、こんな風に受け入れてもらえたらいいなと思うような内容だった
とはいえ、「このハンドブックみたいに歓迎してください！」なんて言えないよなあ
せめてこれ系の情報を布教して、ほんの少しでも確率を上げておこう